キューブラー＝ロスの変化曲線｜悲嘆の5段階を理解して企業変革をマネジメントする

キューブラー＝ロスの変化曲線（Kübler-Ross Change Curve）は、主に喪失や悲しみに対する人々の反応を説明するために使われるモデルです。このモデルは、もともとエリザベス・キューブラー＝ロス博士によって提唱された「死の5段階」に基づいていますが、後に組織や個人の変化管理においても応用されるようになりました。

エリザベス・キューブラー＝ロス博士

エリザベス・キューブラー＝ロス（1926年7月8日 – 2004年8月24日）は、スイス生まれの精神医学者で、死とその過程に関する研究で知られています。彼女は「死の受容プロセス」を提唱し、タブー視されがちだった死についての公開討論を促進しました。彼女の著書『死ぬ瞬間』は、終末期の患者の心理的プロセスを詳述し、医療界に大きな影響を与えました。

キューブラー＝ロスの変化曲線

以下の5段階から成り立っています

否認（Denial）	個人は変化の現実を受け入れることができません
怒り（Anger）	「なぜ私なのか？」という疑問や、不公平感を抱きます
取引（Bargaining）	個人は状況を何とか変えようと試みます
抑うつ（Depression）	将来に対する不安や、活動の減少が見られます
受容（Acceptance）	個人は変化を受け入れ、新しい状況に適応し始めます

否認（Denial）:

• 個人は変化の現実を受け入れることができず、しばしば「これは起こっていない」という反応を示します。
• この段階では、現実からの逃避や信じられないという感情が強くなります。

怒り（Anger）:

• 変化の現実が徐々に明らかになると、個人は怒りや不満を感じることがあります。
• この段階では、「なぜ私なのか？」という疑問や、不公平感を抱くことが一般的です。

取引（Bargaining）:

• 個人は状況を何とか変えようと試み、しばしば「もし…なら」という取引を心の中で行います。
• この段階では、過去への執着や、状況を変えるための非現実的な希望が見られることがあります。

抑うつ（Depression）:

• 現実を受け入れ始めると、個人はしばしば悲しみや無力感を感じます。
• この段階では、将来に対する不安や、活動の減少が見られます。

受容（Acceptance）:

• 最終的に、個人は変化を受け入れ、新しい状況に適応し始めます。
• この段階では、現実に適応し、前向きな変化に向けて動き出すことができます。

企業変革への応用；リーダーはどのように対処すべきか？

企業変革においてリーダーがキューブラー＝ロスの変化曲線の各段階に備え、対処するためには、以下のようなアプローチが有効です。

否認（Denial）への対処:

• コミュニケーション: 変化の必要性を明確に伝え、透明性を保ちます。従業員が疑問を感じることなく、変化の理由を理解できるようにします。
• サポート: 従業員が感じる不安や疑問に対して耳を傾け、サポートを提供します。

怒り（Anger）への対処:

• 聞く耳を持つ: 従業員の不満や懸念を真摯に受け止め、適切に対応します。
• 対話の促進: オープンな対話を奨励し、従業員が感じる怒りやフラストレーションを表現できる環境を作ります。

取引（Bargaining）への対処:

• 柔軟性: 従業員からのフィードバックや提案を受け入れ、可能な限り柔軟に対応します。
• 共同の解決策探し: 従業員と協力して、受け入れ可能な変更案を模索します。

抑うつ（Depression）への対処:

• サポートの強化: 従業員の感情を認識し、必要に応じて追加のサポートやリソースを提供します。
• ポジティブな視点の強調: 長期的なビジョンや変化の利点を強調し、希望を持てるよう励まします。

受容（Acceptance）への対処:

• 新しい状況への適応: 新しい変化に適応するためのトレーニングやリソースを提供します。
• 前進の促進: 変化を受け入れた従業員をサポートし、新しい環境での成功を促進します。

全体を通して、リーダーは感情的なインテリジェンスを発揮し、従業員の感情や反応に敏感である必要があります。また、変化のプロセス全体でコミュニケーションを維持し、従業員が変化に適応しやすい環境を作ることが重要です。