ジョン・ステイシー・アダムスが1960年代に提唱した公平理論（Equity Theory）は、職場における個人の動機付け、満足度、関係性に関する心理学的理論です。
この理論は、個人が自分自身と他者を比較することによって、自分の状況を「公平」と感じるかどうかを評価するという考えに基づいています。
公平理論の主要な概念:
| インプット （Inputs） | 個人が職場に貢献するもの、例えば努力、スキル、経験、時間、忠誠心など |
| アウトプット （Outcomes） | 個人が職場から受け取るもの、例えば給料、報酬、承認、昇進など |
| 比較の他者 （Comparison Others） | 個人は自分の入力とアウトプットの比率を、同僚や業界内の他者と比較 |
公平性の感覚:
個人は、自分のインプットに対するアウトプットが比較の他者のそれと等しいかどうかを評価します。等しい場合、状況は「公平」と感じられます。
不公平の感覚とその結果:
- 過剰報酬の不公平（Overpayment Inequity）:
自分が他者よりも多く報酬を受け取っていると感じる場合、罪悪感や恥を感じることがあります。 - 不足報酬の不公平（Underpayment Inequity）:
自分が他者よりも少なく報酬を受け取っていると感じる場合、怒りや不満を感じることがあります。
不公平感の解消
個人は不公平感を解消するために、以下のような行動を取ることがあります：
- 努力の減少、生産性の低下
- 職場での要求の増加
- 職場を離れる
- 自分自身や他者との比較基準を変更する
公平理論の適用:
公平理論は、組織内の報酬体系、従業員のモチベーション、職場の不満、離職率などを理解するために使用されます。
この理論は、職場における公平感が従業員の満足度、モチベーション、生産性に大きな影響を与えることを示しており、組織が公平な報酬体系と認識される環境を作ることの重要性を強調しています。
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